Van gas- naar rempedaal
Hans van der Loo hield zich jarenlang bezig met één centrale vraag: wat motiveert mensen en groepen? Hij noemt het zelf het gaspedaal van organisaties. “Waardoor komen mensen in beweging en hoe houden ze dat vol?” Veiligheid stond aanvankelijk helemaal niet op zijn radar. “Ik was er totaal niet in geïnteresseerd,” vertelt hij. “Zo’n tien jaar geleden zat ik op Harvard in een masterclass met allemaal hotemetoten. Ik schreef me helemaal lam, vijf schriftjes vol. Tot er een dame begon over psychologische veiligheid. Toen bleef het ineens stil op papier. Ik hoorde het wel, maar blijkbaar drong het niet door wat daar gezegd werd.”
In de jaren die volgden begeleidde Hans trajecten in organisaties rondom motivatie en gedragsverandering. Mensen gingen enthousiast aan de slag, vol energie en ideeën. Maar na een paar weken zag hij steeds hetzelfde gebeuren.
“Ze zaten er dan weer bij als dooie vogeltjes. En de vraag was: hoe kan dat nou?”
Het antwoord: motivatie alleen is niet genoeg. “Ik kwam erachter dat mensen niet alleen een gaspedaal hebben, maar ook een rem. En als ze zich niet veilig voelen, dan gaan ze op die rem staan. Dan kun je nog zoveel gas geven, maar dan gebeurt er niks.” Vanaf dat moment verschoof langzaam zijn focus. Veiligheid op de werkvloer bleek geen bijzaak, maar de voorwaarde voor beweging.
Een voorwaarde voor prestatie
De term psychologische veiligheid klinkt misschien soft, maar de oorsprong is verrassend stevig. Hans van der Loo neemt ons mee naar het eind van de jaren ’90, waar de basis werd gelegd door Amy Edmondson, een jonge onderzoeker aan Harvard. Zij onderzocht medische teams en ging er logischerwijs van uit dat goed geleide teams minder fouten maakten dan chaotische teams. Maar het bleek precies andersom te zijn. De ‘slechte’ teams rapporteerden geen fouten. Ze veegden ze onder het tapijt. De goede teams daarentegen maakten fouten bespreekbaar om ervan te leren.
Dat was de geboorte van het begrip psychologische veiligheid: een werkklimaat waarin mensen fouten durven bespreken, vragen durven stellen en hun mening geven. Niet om het gezellig te maken, maar om samen beter te worden.
“Psychologische veiligheid komt uit de wereld van leren en presteren. Niet uit die van gezelligheid of werkgeluk.”
Tien jaar later pikte Google het thema op. Ze onderzochten drie jaar lang wat topteams succesvol maakte en vonden uiteindelijk ook psychologische veiligheid als bepalende factor. Niet status, hiërarchie of expertise, maar het gevoel dat je je kunt uitspreken zonder angst voor afbreuk of afstraffing. En toch, zo merkt Hans, wordt het onderwerp in organisaties nog vaak verkeerd begrepen. “Als ik vraag waarom men met psychologische veiligheid bezig is, krijg ik vaak het antwoord: omdat het goed is. Maar dat klinkt als een morele waarde. Terwijl het vooral een voorwaarde is voor prestatie, innovatie en lerend vermogen.”
“Het thema voelt soft, maar de impact is hard. Daar moeten we echt aan wennen.”
Volgens Hans heeft dat alles te maken met de dominante denkkaders van veel leidinggevenden. “Veel managers zijn opgeleid als bedrijfskundige, jurist of logistiek expert. Dan ben je gewend aan systemen, structuren en zekerheden. Maar leiderschap vraagt óók om emotionele intelligentie. Het is een én-én verhaal.”
Sociale veiligheid vs. psychologische veiligheid
In Nederland maken we onderscheid tussen sociale en psychologische veiligheid. In de praktijk zien we echter dat die twee begrippen hier regelmatig op één hoop worden gegooid. Dat kan grote gevolgen hebben.
Sociale veiligheid draait om bescherming tegen agressief en destructief gedrag van anderen. Het gaat vaak over dader-slachtofferverhoudingen en vraagt om juridische waarheidsvinding: meldingen, onderzoeken en sancties. Daarbinnen zie je grofweg twee vormen: het ‘zwaar giftige’ gedrag (zware agressie, intimidatie, discriminatie, fysiek geweld, pesten, seksueel grensoverschrijdend gedrag) én de subtielere micro-agressie, zoals het systematisch negeren van collega’s, flauwe grappen maken of iemand bewust buitensluiten. Dat laatste lijkt klein, maar doet veel: “Uit onderzoek blijkt dat de impact op je brein vergelijkbaar is met een klap in je gezicht,” vertelt Hans.
Psychologische veiligheid gaat uit van het stimuleren van een klimaat waarin mensen onbevreesd kunnen communiceren, zichzelf kunnen zijn en waarin ze gelijkwaardig meedoen. Het draait om openheid, gelijkwaardigheid en vertrouwen in het team. Ruzietjes, irritaties of langs elkaar heen werken vallen hier vaker onder. Minder heftig, maar wel ondermijnend.
“Psychologische onveiligheid begint vaak klein, maar kan zich zonder gesprek uitbreiden als een olievlek,” aldus Hans. “Een geruzie over een bureaustoel kan ontaarden in sabotagegedrag.”
Wat er misgaat als je de verkeerde bril opzet
De verwarring tussen sociale en psychologische veiligheid leidt regelmatig tot escalerende situaties. Hans van der Loo ziet het in de praktijk: “Iemand roept in een team ‘ik voel me onveilig’ en meteen gaat het hele systeem op slot.” Vertrouwenspersonen worden ingeschakeld, procedures in gang gezet en mensen worden op non-actief gezet. Zonder dat duidelijk is wat er precies aan de hand is, omdat dat vertrouwelijk is. “Misschien was er wel helemaal geen sprake van een sociaal onveilige situatie, maar werd er iets gevoeld dat eerst besproken had moeten worden,” legt Hans uit.
Veiligheid begint met duidelijke taal
Maar hoe pak je zo’n situatie dan wel aan? Het begint met in gesprek gaan. “Afpellen, noem ik dat. Vragen stellen als: Wat is dat onveilige gevoel voor jou? Wat kunnen we daaraan doen? Veel blijkt terug te voeren op overbelasting, een gebrek aan erkenning of een gemis aan richting. Dat zijn dingen die meestal zijn op te lossen of waar mensen in begeleid kunnen worden.”
Vervolgens is het belangrijk om afspraken met elkaar te maken. Ga geen abstracte discussie voeren over ‘wat vertrouwen is’, maar benoem concreet wat je van elkaar verwacht en durf elkaar aan te spreken op de drie kernprincipes van psychologische veiligheid: onbevreesd communiceren, jezelf kunnen zijn en gelijkwaardig meedoen.
En dat is eigenlijk waar psychologische en sociale veiligheid samenkomen. Want ook sociale onveiligheid voorkom je het beste door een cultuur te bouwen waarin mensen elkaar tijdig en onbevreesd durven aan te spreken.
“Als er in een vroeg stadium wordt gezegd: ‘Joh, dit kan gewoon niet wat je nu zegt’, dan is het zeldzaam dat iemand in dat gedrag blijft volharden,” zegt Hans van der Loo.
Werk aan collectieve weerbaarheid
Een teamcultuur waarin iedereen zich verantwoordelijk voelt voor de sociale norm, is essentieel. En ook dat begint bij het maken van duidelijke afspraken. Niet alleen over procedures, maar over de gedeelde visie op veiligheid: Wat vinden wij normaal? Wat is voor ons veilig gedrag? En hoe spreken we elkaar daarop aan? Je zou kunnen stellen dat psychologische veiligheid de sleutel is om sociale onveiligheid te voorkomen. En dat begint met samen het gesprek durven voeren.
Naast cultuur en communicatie spelen ook de structuur en focus van een team een grote rol in hoe veilig mensen zich voelen.
“Teams van 30, 40 of 50 mensen? Dat werkt gewoon niet,” stelt Hans scherp. “Hoe groter het team, hoe groter de kans op onveiligheid. Punt.”
Zorg voor een gezamenlijk doel
Ook een gedeelde opgave is cruciaal. Een team zonder gezamenlijke missie mist samenhang én onderlinge afhankelijkheid. “In 35% van de teams in Nederland werkt men niet aan hetzelfde doel. En als mensen niks met elkaar te maken hebben, dan krijgen veiligheid en verbinding ook nooit vleugels.” Een vage slogan als ‘we werken aan de kwaliteit van de patiëntenzorg’ is simpelweg niet genoeg. Concrete gezamenlijke doelen zijn nodig om sociale en psychologische veiligheid te laten landen én groeien.
Kortom, sociale en psychologische veiligheid vragen om meer dan goede bedoelingen. Ze vragen om duidelijke afspraken, een gedeelde norm én de moed om het gesprek aan te gaan. Alleen dan ontstaat een werkcultuur waarin mensen zich veilig voelen én kunnen floreren.
Bij Inhealth begeleiden we organisaties die werk willen maken van een veilig werkklimaat. We combineren strategisch advies met praktische activatie en werken daarin samen met experts als Hans van der Loo. Nieuwsgierig wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op, we denken graag mee.
Hans’ nieuwste boek Samen Safe verschijnt in november. Eerder publiceerde hij o.a. Giftig gedoe op de werkplek.
